Beim Recruitingprozess die Marke nicht vergessen!
Bei der Besetzung der vakante Stelle geht es um die Einstellung des richtigen passenden Mitarbeiters. Das heißt nicht nur um die fachliche Eignung, sondern um die Passung zur Unternehmenskultur, den Werten – eben zur Arbeitgeber-Marke.
Candidat-Experience vs. Brand-Experience
Die sog. Candidate-Experience, also das positive Bewerbungserlebnis findet zunehmend Beachtung. Wichtig ist, dem Bewerber während des gesamten Stellenbesetzungsverfahrens mit Wertschätzung zu begegnen.
Wo aber noch Nachholbedarf besteht, ist bei der Marken-Experience oder auch Brand-Experience im Bewerbungsprozess.
Es geht darum, im gesamten Recruitmentprozess ein konsitentes Markenerlebnis zu schaffen. Das Markenverständnis sollte sich wie ein roter Faden durch den Bewerbungsprozess ziehen. Um die Marke im Bewerbungsprozess erlebbar zu machen, und auch um zu sehen, ob der potentielle Mitarbeiter zu Markenidentität des Unternehmens passt.
Denn Passung zur Markenidentität des Unternehmens sollte die Grundvoraussetzung für Neueinstellungen sein.
Willkommen in der Ära des Marketing und Services, in der eine Marke durch diejenigen definiert wird, die sie erleben. *Brian Solid
Zu zeigen, wofür die Marke steht? Was bedeutet das konkret?
Durch die am Auswahlverfahren beteiligten Mitarbeiter erlebt der/die Kandidat/In Marke. Und das betrifft sowohl den Personalbereich, den Fachbereich als auch den Kollegen/die Kollegin, die am Empfang des Unternehmens sitzt. (von mir gerne: Die Direktorin oder der Direktor des ersten Eindrucks genannt, Anm. der Autorin).
Auch durch die Organisation und den Ablauf des gesamten Bewerbungsprozesses – erlebt der Bewerber Marke. Jede E Mail, die zeitliche Abfolge, die Schnelligkeit, Formulierungen, Verhalten am Telefon – all das setzt die Marke wie ein Puzzlespiel zusammen.
Was passiert, wenn der Bewerber/in Marke nicht erlebt?
D.h. das Bild, welches er/sie sich vom Unternehmen gemacht hat, wird im Bewerbungsprozess nicht bestätigt: eben nicht innovativ, eben nicht ergebnisorientiert, eben nicht respektvoll…
Nehmen wir an, einer der Kernwerte Ihrer Positionierung ist: Wir sind entscheidungsfreudig!
Was glauben Sie sagt der/die Bewerber/in, wenn er/sie – unabhängig der von dem Bewerbersystem automatisch generierten nichtssagenden Eingangsbestätigung – auf eine Reaktion auf seine Bewerbung drei bis vier Wochen warten muss? Und wenn auf Nachfragen die Antwort kommt: “Wir prüfen noch. Wir melden uns, sobald wir Näheres wissen.” “Wann?” “Das kann ich Ihnen nicht sagen…!” Ist das entscheidungsfreudig? Und Tschüss – das Talent sind Sie los, versprochen.
Was glauben Sie sagen die Mitarbeiter/innen? Entweder sind sie selber gar nicht entscheidungsfreudig – dann hat da was mit dem Marken-Fit nicht Hingehauen. Oder die Kultur im Unternehmen ist so, dass man besser nichts entscheidet, das geht sonst nur nach hinten los. Oder die Abstimmungsprozesse lassen jede Entscheidungsinitiative im Keim ersticken…
Und tschüss – das Talent ist irgendwann weg, schlimmstenfalls bei der Konkurrenz nachdem sie auch noch in die Einarbeitung investiert haben. Oder: Tschüss Produktivität, keine extra Meile, sondern Dienst nach Vorschrift.
Und – wenn genau dieses Talent auf den Bewerber/in trifft, was glauben Sie? Wird glaubwürdig vermittelt werden können, dass im Unternehmen die Übertragung von eigenverantwortlichen Entscheidungen einer der Kernwerte ist?
Wie den bestehenden Bewerbungsprozess auf Markentreue überprüfen?
- Gehen Sie Ihren Bewerbungsprozess Schritt für Schritt durch. Wo sind die sog. Touchpoints, wo erlebt der Bewerber/in Marke. Wie erlebt er diese an den jeweiligen Punkt, erlebt er diese überhaupt?
- Jede, der am Recruitmentprozess beteiligt ist, ist Markenbotschafter. Ist die Marke, deren Werte bekannt? Besprechen Sie im Recruitmentteam und mit dem suchenden Fachbereich, wie Marke erlebt werden kann.
- After Recruitment Prozess – also die Zeit nach Vertragsunterzeichnung bis zum Arbeitsbeginn ist ein weiterer wichtiger Baustein im Markenerlebnis. Hier sollte das neue Talent sich in der Entscheidung bestätigt fühlen, bei genau diesem Unternehmen zu starten.
Fazit:
Wenn der Bewerber/in durch den Firmenvertreter am Messestand, durch die Darstellung des Unternehmens in der Stellenanzeige, den Recruiter und den Vertreter des Fachbereichs, durch die Organisation und Abläufe konsistemt Marke erlebt, wenn die Erwartungen erfüllt, vielleicht sogar übertroffen werden und der Vertrauensvorschuss eingelöst wird – dann machen Sie potenzielle Mitarbeiter zu waschechten Fans Ihres Unternehmens.